Toegenomen betrokkenheid maakt verandering mogelijk

Onze ontwikkeling naar grondstoffenleverancier en –producent, acterend en regisserend in verschillende ketens, eist meer van onze organisatie. Betrokken en gemotiveerde medewerkers moeten willen meebewegen in de veranderingen die we voor ogen hebben: veranderingen in onze werkwijze, in ons gedrag, in ons aanbod en benadering van klanten, in het samenwerken in de markt, enzovoort. Zodat we onze volle bijdrage aan de circulaire economie kunnen leveren.

In 2014 hebben we hierom een speerpunt gemaakt van het verhogen van de medewerkersbetrokkenheid en dat is in 2015 een goede, grote stap gebleken.

Door de band genomen kan SUEZ op waardering rekenen voor de operationele en administratieve dienstverlening. Dat geldt (nog) niet voor de wijze waarop klachten worden afgehandeld, zo blijkt uit de stakeholderdialoog 2015. Onderliggend aan deze zwakkere prestatie ligt het aspect van onze cultuur waarbij individuele medewerkers klachten niet als ‘hun’ verantwoordelijkheid zien. En een klacht daardoor te vaak wordt doorgeschoven.

Betrokkenheid van medewerkers

Nadat we in 2014 een eerste tevredenheidsonderzoek onder medewerkers lieten uitvoeren, werd dit onderzoek, zoals gepland, herhaald. Tot ons genoegen leverde dat een aanzienlijke hoger percentage (49%) betrokken medewerkers op dan in 2014 (40%). We zijn ervan overtuigd dat deze stijging te danken is aan de inzet om medewerkers persoonlijk te ontmoeten en te informeren over de strategie van de onderneming en hun rol daarin.
Dit ontmoeten gebeurde onder meer via een road show in den lande in 2014: 85 bijeenkomsten die in 2015 werden opgevolgd door dialoogsessies met medewerkers en het invoeren van klankbordgroepen. In de klankbordgroepen worden de ideeën en onderwerpen, die een jaar eerder waren geïnventariseerd, tegen het licht gehouden. Welke zijn haalbaar en hoe kunnen we ze uitvoeren? Deze terugkoppeling is cruciaal voor de betrokkenheid van collega’s.

Daarnaast hebben we een sterke focus op (persoonlijk) leiderschap in de hele onderneming. Dit onder meer via een management ontwikkelprogramma, waarbij persoonlijke aandacht voor individuele medewerkers centraal staat. In 2015 volgden 70 managers leiderschapstrainingen waarin het voeren van de dialoog en empowerment centraal staan. Ook hebben alle leidinggevenden met hun medewerkers aandacht besteed aan de vernieuwde missie, visie en strategie van SUEZ Group en SUEZ in Nederland. Met twee bijeenkomsten voor alle managers werd het startschot gegeven voor het verder uitdragen van onze nieuwe positionering, visie en missie en de invulling ervan aan de hand van de drie C’s (concreet, co-creatie en circulair). Dit wordt in 2016 verder vormgegeven in het cultuurprogramma, ondersteund door en aangevuld met (lijn) communicatieprogramma’s.

In 2016

In 2016 zal meer aandacht worden gegeven aan het belang van blijven leren en ontwikkelen. Talent management, Expert Development en Succession Planning zijn de woorden voor deze strategische thema’s waarvoor nieuw beleid wordt ontwikkeld.

Delen:
FacebookTwitterLinkedInWhatsApp

Gerelateerde artikelen